Η επιλογή και προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσοντας στρατηγικές διατήρησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος με εφαρμογή σε μη–αστικές ζώνες
Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί αναμφίβολα έναν από τους στοιχειώδης πόρους σε έναν οργανισμό, ο οποίος σε επίπεδο management μπορεί να καταστεί από τους ευκολότερους ή δυσκολότερους να διαχειριστείς και εξαρτάται απόλυτα από την στρατηγική που ακολουθεί ο εκάστοτε οργανισμός σε επίπεδο HR. Οι στόχ...
Αποθηκεύτηκε σε:
| Κύριος συγγραφέας: | |
|---|---|
| Άλλοι συγγραφείς: | |
| Γλώσσα: | el_GR |
| Δημοσίευση: |
2023
|
| Θέματα: | |
| Διαθέσιμο Online: | http://hdl.handle.net/11610/25145 |
| Ετικέτες: |
Προσθήκη ετικέτας
Δεν υπάρχουν, Καταχωρήστε ετικέτα πρώτοι!
|
| _version_ | 1828461833584902144 |
|---|---|
| author | Κουκουλοπούλου, Άννα |
| author2 | Τριανταφυλλόπουλος, Ιωάννης |
| author_sort | Κουκουλοπούλου, Άννα |
| collection | DSpace |
| description | Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί αναμφίβολα έναν από τους στοιχειώδης πόρους σε έναν οργανισμό, ο οποίος σε επίπεδο management μπορεί να καταστεί από τους ευκολότερους ή δυσκολότερους να διαχειριστείς και εξαρτάται απόλυτα από την στρατηγική που ακολουθεί ο εκάστοτε οργανισμός σε επίπεδο HR.
Οι στόχοι του HRM ποικίλουν και ορίζονται στην αξιολόγηση των αναγκών ενός οργανισμού σε ανθρώπινο δυναμικό όπως επίσης στην διαχείριση του αλλά και την διατηρηση των χαμηλών ποσοστών turn over. Για το σκοπό αυτό, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι υπεύθυνη για τον αποτελεσματικό σχεδιασμό και την εφαρμογή διαφόρων πολιτικών και διαδικασιών.
Είναι επιφορτισμένο με την ανάπτυξη του οργανισμού μέσω του ανθρώπινου δυναμικού του, τη διαχείριση γνώσεων μέσω της προσέλκυσης ταλέντων, την διαχείριση των δεξιοτήτων του εκάστου υπαλλήλου που συνθέτει το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού ξεχωριστά , να ενισχύσει και να προβάλει την δημιουργικότητα των υπαλλήλων με πιο βασικό σκοπό τη βέλτιστη χρήση της σύνθεσης όλων αυτών των χαρακτηριστικών με απώτερο στόχο την βέλτιστη απόδοση του οργανισμού.
Η στρατηγική που ακολουθεί το HRM οφείλει να είναι να είναι συνυφασμένη με το σύνολο των στρατηγικών στόχων του οργανισμού αντί της λειτουργίας μιας αυτόνομης τακτικής η οποία ορισμένες φορές δεν συνάδει με του στόχους της επιχείρησης.
Είναι στρατηγικής σημασίας η ταύτιση της διαχείρισης του HRM με τους οργανωτικούς στόχους του οργανισμού για να επιτευχθεί η μεγίστη απόδοση του συνόλου των εμπλεκόμενων πόρων.
Όπως προκύπτει και από την παρούσα εργασία οι ελληνικές εταιρείες οι οποίες εδρεύουν μακριά από τα αστικά κέντρα αντιμετωπίζουν μεγάλο πρόβλημα κυρίως στην προσέλκυση ανθρωπίνου δυναμικού, ενώ οι κυριότερες στρατηγικές οι οποίες υιοθετούνται για την μετατροπή του συγκεκριμένου προβλήματος σε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι η ενσωμάτωση τακτικών Work-Life Balance καθώς και η ενίσχυση του Employer Branding, θέτοντας τους οργανισμούς ελκυστικότερους απέναντι στην αγορά εργασίας.
Οι κυριότεροι λόγοι που οι περισσότερες εταιρείες αντιμετωπίζουν προβλήματα στην προσέλκυση ανθρωπίνου δυναμικού είναι λόγω της γεωγραφικής τους θέσης καθώς είναι δύσκολο να προσελκύσουν ανθρώπινο δυναμικό σε μη αστικά κέντρα, ιδίως όταν ο κλάδος απαιτεί εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό καθώς και λόγω της απαιτητικής φύσης της εργασίας στον κλάδο της βιομηχανίας, την οποία συνθέτουν η παραγωγή και η εξαήμερη εργασία.
Ένας επίσης σημαντικός λόγος εντοπίζεται να είναι η έλλειψη διασύνδεσης με τα τοπικά πανεπιστημιακά ιδρύματα. Ενδιαφέρον συμπέρασμα της παρούσας εργασίας αποτελεί η δήλωση οργανισμού, ο οποίος είναι ο μοναδικός ο οποίος δεν αντιμετωπίζει πρόβλημα στην προσέλκυση, ότι έχει επιτύχει άμεση διασύνδεση με τα τοπικά ΑΕΙ του νομού, απορροφώντας έτσι προσωπικό μέσω της πρακτικής άσκησης αλλά και αποφοίτους με άμεση σχέση εργασίας.
Εντοπίζεται, έτσι η άμεση ανάγκη διασύνδεσης της αγοράς εργασίας με τα πανεπιστημιακά ιδρύματα στα πλαίσια της απορρόφησης των πτυχιούχων αλλά και λόγω της ανάγκης για συνεχή ανανέωση της πηγής γνώσεων από και προς τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, η οποία θα ανατροφοδοτεί την τοπική αγορά εργασίας.
Στα πλαίσια της προσέλκυσης το σύνολο των εταιρειών προσφέρουν ελκυστικά πακέτα αποδοχών, εξτρά παροχές όπως επιδοτήσεις ενοικίων και μετακίνησης, ιδιωτικές ασφαλίσεις, bonus αποδοχών, δυνατότητες ανέλιξης εσωτερικά στον οργανισμό, εκπαίδευση και coaching. Στην συντριπτική πλειοψηφία τους οι οργανισμοί χρησιμοποιούν WLB πρακτικές στα πλαίσια της ενίσχυσης της ελκυστικότητας του οργανισμού καθώς και στα πλαίσια της επίτευξης της ικανοποίησης των υπάλληλων για την επίτευξη της διατήρησης του προσωπικού και την δημιουργία καλού εργασιακού κλίματος. Το σύνολο των συμμετεχόντων στην ερευνά επενδύει ανελλιπώς στο Employer Branding και στο Word of mouth ως στρατηγικές διατήρησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος στην προσέλκυση και διατήρηση. Επίσης στο σύνολο τους οι οργανισμοί επενδύουν στις εσωτερικές καλύψεις οργανικών θέσεων , καθιερώνουν το σύστημα της αξιολόγησης του προσωπικού με άμεσο όφελος την κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας από αποδεδειγμένα αφοσιωμένους υπάλληλους , γνώστες των πρακτικών και της πολιτικής των οργανισμών ως σύστημα επιβράβευσης των υπαλλήλων τους. |
| id | oai:hellanicus.lib.aegean.gr:11610-25145 |
| institution | Hellanicus |
| language | el_GR |
| publishDate | 2023 |
| record_format | dspace |
| title | Η επιλογή και προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσοντας στρατηγικές διατήρησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος με εφαρμογή σε μη–αστικές ζώνες |
| topic | προσέλκυση διατήρηση μη αστικές περιοχές attractions keep non-urban areas attracting human resources Attractions Human capital Strategy Management Employer branding |
| url | http://hdl.handle.net/11610/25145 |
| work_keys_str_mv | AT koukoulopoulouanna ēepilogēkaiproselkysēanthrōpinoudynamikouanaptyssontasstratēgikesdiatērēsēsantagōnistikoupleonektēmatosmeepharmogēsemēastikeszōnes |